TERMINACIÓN CONTRATO LABORAL

El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el contrato de trabajo puede terminar por la clausura o liquidación defi nitiva de la empresa o establecimiento. El numeral 6 del artículo 67 de la Ley 50 de 1990 dice : Cuando un empleador o empresa obtenga autorización de Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre defi nitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.

Se entiende como despido indirecto el retiro aparentemente voluntario de un trabajador, pero que en realidad se debe a que el trabajador ha sido presionado u obligado para que presente la carta de renuncia. Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa, hace lo necesario para “convencer” a empleado de que renuncie, y en algunos casos de forma más expresa, lo obliga a renunciar.  El obligar a un trabajador a renunciar, de probarse constituye un despido indirecto, y naturalmente injustificado, lo que obliga a la empresa a pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. Al haberse establecido la existencia del despido indirecto, cuestión sobre la cual no cabe discusión alguna, y entendiéndose que con éste se causan los mismos efectos que con el despido injustifi cado, asiste al exempleado el derecho de recibir la pensión sanción por cumplirse los requisitos que estableció el artículo 8 de la Ley 171 de 1961, vigente al momento ...

La doctrina ha considerado que tratándose de un salario variable, habrá necesidad de promediar el salario del último año, o del tiempo que el trabajador lleve laborando si es un periodo inferior a un año. Es evidente que cuando el salario es variable y como consecuencia de ello lo devengado por el trabajador en cada mes es diferente, la forma más equitativa y justa es determinar un promedio sobre los ingresos pasados obtenidos por el trabajador y en función de ello suponer unos ingresos futuros similares, de modo que la indemnización responda a esa expectativa.  El promedio de salario es un método que no perjudica ni al trabajador ni al empleador, ya que si se tomara el último sueldo devengado por el empleado, si este fuera elevado, el perjudicado sería el empleador, pero si este fuera bajo el perjudicado sería el trabajador, riesgo que se elimina promediando los ingresos.

La indemnización en el contrato de labor cuando el trabajador es despedido sin justa causa, es similar a la indemnización en un contrato a término fijo. Razón: el contrato de obra o labor, es una forma de contrato a término fijo, puesto que desde que se inicia el contrato se sabe a ciencia cierta que este terminará cuando se termine la obra o labor contratada. Indemnizacion Contrato Termino Fijo:  pago del valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días, en ese sentido, la indemnización será igual al valor de lo que falte por terminar la obra o labor. Importante: Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la obra o labor contratada, ese lapso de tiempo se tendrá que determinar en función del avance de la obra hasta al momento del despido del tra...

El Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo tambien determina sanciones para las empresas que al finalizar el contrato laboral no pagan a sus empelados las indemnizaciones correspondientes. 1 . Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique....

“Con la Ley 789 de 2002 se eliminó la obligatoriedad del preaviso para el trabajador, es decir, este puede terminar el contrato de trabajo en cualquier momento” http://www.portafolio.co/economia/empleo/hay-pagar-preaviso-hora-renunciar-495029

Si la terminación del contrato de trabajo sin justa causa es realizada por la empresa, esta deberá pagar una indemnización al trabajador según lo estipulado por el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo

A continuacion podras encontrar un caso muy particular y reciente acerca de la Terminacion de Contrato Corte Constitucional Revisara Pleito de Carolina Sanin contra Universidad de Los Andes (Clic sobre la Imagen)

La justa causa puede existir tanto para la empresa como para el trabajador. El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo se ha encargado de regular este asunto:  Son justas causas para dar  por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

Según el Articulo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado por cualquiera de las partes, por común acuerdo entre ellas, o por el suceso de algunas situaciones contempladas por la ley, como lo son: Por muerte del trabajador Por mutuo consentimiento Por expiración del plazo fi jo pactado Por terminación de la obra o labor contratada Por liquidación o clausura defi nitiva de la empresa o establecimiento Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días. Por sentencia ejecutoriada Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del D.L. 2351 de 1965, y 6 de esta Ley. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. Nota:   En los casos contemplados en los literales 5) y 6) de este artículo, el  empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio del  Trabajo y ...